Jak skutecznie przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji?

Prawne ramy ochrony: Od kodeksu pracy do sądu cywilnego

Karolina Kędziora przypomniała, że dyskryminacja wynika ze stereotypów, emocji (uprzedzeń) i elementu władzy, która nie ogranicza się tylko do formalnej hierarchii. Władza to także staż pracy czy zasoby osobiste. Pracodawca/zleceniodawca odpowiada za dyskryminację, nawet jeśli dochodzi do niej między współpracownikami na równoległych stanowiskach.

Ważną informacją dla branży filmowej, w której dominują umowy cywilnoprawne ("śmieciówki"), jest to, że ochrona przed dyskryminacją dotyczy także zleceń, umów o dzieło i B2B, na mocy Ustawy o równym traktowaniu. Jednakże instytucja mobbingu (zgodnie z definicją Kodeksu Pracy) dotyczy tylko osób zatrudnionych na umowę o pracę.

Osoby na umowach cywilnoprawnych, które doświadczają uporczywego nękania, przemocy emocjonalnej lub jednorazowego niewłaściwego zachowania, mogą dochodzić swoich praw w sądzie cywilnym, składając pozew o naruszenie dóbr osobistych (np. godności, dobrego imienia). W sprawach o dyskryminację istnieje mechanizm przeniesienia ciężaru dowodu, co oznacza, że poszkodowany musi tylko uprawdopodobnić naruszenie, a podmiot oskarżony musi udowodnić, że dyskryminacji nie było.

Molestowanie (w tym seksualne, będące formą dyskryminacji płciowej) to niepożądane zachowanie związane z cechą chronioną prawnie, i wystarczy do niego jedna sytuacja (w przeciwieństwie do mobbingu, który wymaga długotrwałości). Ofiara musi wyrazić sprzeciw w jakiejkolwiek czytelnej formie. 

Karolina Kędziora, Monika Klonowska, Hubert Buda (ZZF), fot. SFP

Psychologiczne aspekty i siła odwagi cywilnej

Monika Klonowska, psycholożka, zauważyła, że branża filmowa, przez lata funkcjonująca na zasadach absolutnej władzy reżysera czy dyrektora, wywołuje u poszkodowanych głębokie traumy i zespół stresu pourazowego (PTSD). Choć słowo „mobbing” jest nadużywane, osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych często doświadczają dręczenia, poniżania i mikroagresji.

Jedną z najgroźniejszych form jest tzw. mobbing w białych rękawiczkach lub gaslighting, mający na celu podważanie realnej oceny sytuacji przez ofiarę i pozbawienie jej wiary we własne kompetencje i poczucie wartości.

Kluczową konkluzją części psychologicznej jest znaczenie odwagi cywilnej. Brak reakcji ze strony świadków w sytuacji przemocowej oznacza opowiedzenie się po stronie sprawcy. Aby skutecznie reagować, należy zatrzymać atawistyczną reakcję walki/ucieczki (wzrost adrenaliny/kortyzolu) i aktywować korę przedczołową do myślenia o wyzwaniu zawodowym. W praktyce oznacza to zebranie faktów, skonsultowanie się z sojusznikami i postawienie granicy w spokojny sposób, często przy świadkach i poza momentem zapalnym.

Wnioski i zalecenia dla branży filmowej

Ekspertki są zgodne, że prewencja i działania oddolne przynoszą efekty. Ważne kroki to:

1. Procedury wewnętrzne: Pracodawcy powinni wprowadzać efektywne i poufne procedury skargowe, dostępne także dla współpracowników na umowach cywilnoprawnych.

2. Kontrakty i Zasady Pracy: Na planie filmowym należy wprowadzać jasne kontrakty społeczne/zasady pracy, do których można się odwołać w razie konfliktu. Związek Zawodowy Filmowców opracował broszurę z definicjami i kontaktami do bezpłatnej pomocy prawnej/psychologicznej.

3. Wsparcie: Szukanie sojuszników, konsultacje prawne (np. w PTPA) i korzystanie z osób zaufania — przeszkolonych wewnętrznie lub zewnętrznie — które mogą służyć pomocą w nieformalnych sytuacjach.

4. Edukacja i zarządzanie: Konieczne jest szkolenie osób zarządzających (od góry do dołu) w zakresie kompetencji miękkich, aby potrafiły radzić sobie z konfliktami i napięciem, a nie tylko były sprawne merytorycznie.

Panel poświęcony przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji w branży filmowej, odbył się 10 października 2025 w warszawskim kinie Kultura.

www.sfp.org.pl

filmowcy.art

ptpa.org.pl

klonowska.pl